2019年7月16日，新修订的旨在保障和改善工人基本生活、促进国民经济平衡发展的韩国《劳动基准法》正式生效实施。本次修法的主要亮点是禁止职场欺凌，即坊间热议的“禁止职场欺凌法”。

事实上，“禁止职场欺凌法”并不是一部单独的法律，只是在韩国原《劳动基准法》第6章第76条的基础上新增两条，以此来禁止工作场所的欺凌现象。

新法实施后，能否缓解职场压力、优化职场环境仍然有待实践的检验，韩国目前也尚未出现针对本条款的判例。但是，我们仍可通过对禁止欺凌条款的解读，并结合韩国劳动部发布的《职场欺凌的判断、预防和应对指南》（以下简称《指南》）进行适当的分析。同时，参考其他域外研究机构，如美国职场欺凌调查机构（以下简称“WBI”）的研究成果，来了解职场欺凌产生的原因、韩国职场欺凌的认定及处理问题。

职场欺凌产生的原因

WBI研究认为，职场欺凌产生的原因主要包括以下三个：零和竞争、职场劳动力组合及雇主对欺凌的反应。

在职场文化中，行业资源的稀缺性导致竞争的产生，劳动者们为了在工作中生存而互相攻击。在不同的职位或任务的竞争中，零和竞争的模式导致某些劳动者不择手段地攻击并伤害其他参与者。同时，在劳动力结构的组合中，人力资源部门也很少与应聘者的前下属或前上司进行沟通，以评估他们在职场中的整体表现。因此，在特定的职场中，为争夺有限的资源，难免会出现野心勃勃的欺凌者。最后，如果通过职场欺凌而获得更多资源的劳动者没有受到惩罚，甚至得到晋升或奖励，那么职场文化的扭曲也将唆使更多的欺凌现象发生。

美国WBI的研究显示，想要制止职场欺凌行为，需要雇主全力塑造或改变职场文化。惩罚的及时性与不可避免性对于遏制职场欺凌的发生至关重要。但是，现实情况却是很难说服雇主为应对职场欺凌而开展有效行动。

对于处理职场欺凌行为，韩国在本次修法中赋予了公司多种义务。

职场欺凌的具体表现

根据《指南》，职场欺凌行为主要包括以下几类：无正当理由不承认或者嘲笑工作能力与工作成果；无正当理由在训练、升职、补偿及日常待遇等方面存在差别；对某些特定劳动者反复分配劳动合同中未明示规定的各项繁重工作；不给予劳动者工作或只分配一些劳动合同中未明确的杂活；无正当理由不提供与工作相关的重要信息或在决策过程中将劳动者排除，阻碍劳动者工作进程；无正当理由阻止劳动者使用休假、病假及各种福利活动；对某些特定劳动者的工作或休息进行不同于其他劳动者的过度监视；持续不断地吩咐各种私人跑腿等与日常生活有关的事情；无正当理由进行调职或者辞退劳动者；背后议论他人私事或散布谣言；对劳动者身体使用暴力或威胁使用暴力；在公开场合或网络上恶语相加，羞辱某些劳动者；强行要求一起饮酒、吸烟及聚餐；集体排挤劳动者；不提供开展业务所需的主要设备，如电脑、电话等，切断互联网、公司内网连接等。

职场欺凌的法律认定

韩国最新《劳动基准法》第6章第76-2条规定，雇主或者员工利用职场上的地位或关系等优势，超出业务上的适当范围，给其他劳动者带来身体上、精神上的痛苦或者导致工作环境恶化的行为，即为职场欺凌行为。

根据韩国劳动部发布的《指南》，职场欺凌需要从实施主体、行为场所、行为要件三个方面进行分析认定。

第一，职场欺凌的实施主体主要包括雇主、员工。韩国国家人权委员会于2017年针对1506名20-64岁职场员工的调查显示，职场中实施欺凌的主体主要包括被害人的直接上司、直接上司之外的高管、同事及客户。其中，上司和高管占比达77.6%。

第二，欺凌发生的场所主要包括以下四类：与工作相关的外勤或者出差的场所；聚餐或企业活动现场；私人空间；公司内部的即时通讯工具、SNS等网络空间。

第三，根据韩国最新《劳动基准法》第76-2条的规定，除满足上述关于实施主体和行为场所的要求外，认定行为人构成职场欺凌，还必须具备满足行为要件的要求。

具体而言，该行为要件包括三个要素。首先，职场上的地位或关系优势需要结合多种因素进行综合判断。行为人的职场影响力、职位级别、专业知识、业务能力、年龄等相关因素均可以作为是否具备优势的判断要素。其次，在确认了行为人具备优势的情况下，需要判断行为人的行为是否超出了“业务上的适当范围”。《指南》认为，如果从一般社会观念来看，该行为不是工作所必需或尽管某种行为是出于工作的需要，但从一般社会观念来看并不合适时，则可以认定其为超出了“业务上的适当范围”。韩国劳动部给出的上述标准略显粗疏，未来可能仍需细化与完善。再次，行为人利用优势地位做出的超越业务范围的行为需要给其他劳动者带来身体上、精神上的痛苦或者导致工作环境恶化。

依据韩国目前的立法，尽管某些标准仍然需要立法或司法部门进一步完善，但韩国在新《劳动基准法》中引入的禁止职场欺凌条款在某种意义上已是一种重大进步，其实施效果值得期待。

职场欺凌的处理

根据韩国新《劳动基准法》第6章第76-3条的规定，无论是否为职场欺凌的受害者，任何人都可以就公司内发生的欺凌情况向公司管理层进行举报。公司管理层在接到举报后或者自己原本就知道公司内部发生欺凌时，应立即进行核实。

公司经过调查后，确认欺凌情况属实的，经受害劳动者请求，应当采取变更工作场所、允许带薪休假及调整人员配置等适当措施。同时，应对施害人采取变更工作场所等惩戒措施。在采取措施前，应当听取受害劳动者的意见。此外，公司不能解雇举报者，也不能实施其他不利于举报者的报复行为。

如果发生职场欺凌行为的公司没有按照韩国新《劳动基准法》第76-3条的规定采取相应的行动，根据该法第109条的规定，相关责任人将被处三年以下有期徒刑或者3000万韩元以下的罚款。

面对职场欺凌，一方面需要受害者有策略地揭发并反抗欺凌者，另一方面，法律和公司制度也不能缺位。韩国本次关于禁止职场欺凌的立法，对于改善劳动者的工作环境、保护劳动者身心健康而言无疑是进步的，其经验值得借鉴。